테크회사 이직 준비 노트

[신년 테마 마지막 글]

새해가 되면 많은 사람들이 새로운 도전을 하고 싶어한다. 그 중 새로운 직장을 찾는 것이 아마 가장 흔하지만 동시에 가장 어렵고 고된 도전이 아닐까 싶다. 세계 최대 전문직 네트워킹 및 구직 사이트인 링크드인도 위와 같은 이유로 1월에 항상 최고 트래픽을 찍는다. 이에 내가 있던 온라인 사업부는 12월 남들 다 연휴 준비할 때 ‘1월 대박 시즌’을 대비하기 위해 늦게까지 일하곤 했다.

이직의 이유는 다양할 것이다. 능력에 더 적합한 곳으로, 연봉이 더 높은 곳으로, 팀과 호흡이 더 잘 맞는 곳으로… 그 이유가 어떠하던, 직장인으로써 이직을 꾀한다는 것은 어지간한 스트레스가 아닐 수 없다. 서류 작성, 면접 준비, 면접 직전 기다리며 느껴지는 초조함, 많은 경우는 면접 탈락. 나 역시 작년에 이직을 준비하면서 감정의 롤러코스터를 경험 하였고, 우째우째 이직에 성공하여 현재 회사에 다니고 있다.

이직이라는 주제를 곰곰히 생각해 보니 실력, 타이밍, 그리고 사람복이 맞아 떨어질 때 잘 풀리는 것이라고 생각된다. 그 중 후자 두 개는 조절하기 쉽지 않지만 실력은 갈고 닦을 수 있는 법. 하지만 여기서 함정은 이직에 필요한 실력은 업무 실력은 물론, 약간 성격이 다른 ‘면접 (인터뷰)’ 실력도 좋아야 한다는 것이다. 실제 업무를 엄청나게 잘 할 능력이 있더라도 면접이라는 짧은 시간내에 면접관에게 성공적으로 어필할 수 없으면 아쉽지만 선택받지 못하기 때문이다 (관련 포스트).

면접을 잘 보기 위해 따로 준비해야 한다는 사실은 조금 짜증이 나고 ‘sub-optimal’한 과정이라고 생각할 수 있겠지만, 그나마 다행인 것은 준비를 제대로 하면 면접도 잘 볼 수 있다는 것이다. 작년 이직 준비 자료를 새해들어 정리 (=버림) 했는데, 개인적으로 도움이 되었다고 생각되는 이직 준비 과정을 짧게 요약해본다.

인터넷 검색

회사, 그리고 직군 별로 면접 질문 및 성향이 다르기 때문에 면접을 앞두고 있는 회사에 따라 준비를 조금씩 다르게 해야 한다. 예를 들어 링크드인의 제품 담당자는 기술적인 역량을 평가하지 않는 반면, 구글의 제품 담당자 면접은 기술적인 역량을 매우 중요시 한다. 간단한 검색으로도 이런 회사별 성향 및 예전에 물어봤던 질문들 까지 알아낼 수 있으므로 (예: ‘페이스북 제품 담당자 인터뷰’로 검색) 반드시 구글링을 하도록 하자.

지인들을 통한 정보 수집

링크드인에 다닐 때 ‘링크드인은 어떨 때 써요?’ 라고 물어보는 사람들이 정말 많았는데, 이럴때 쓴다. 예를 들어 페이스북 면접을 앞두고 있다고 가정하자. 링크드인에 ‘페이스북’이라고 검색하면 페이스북에 다니고 있는 내 ‘1촌’들을 보여준다. 그들에게 연락하여 회사 분위기도 파악하고 그들의 인터뷰 경험 및 조언을 들어봄으로써 준비를 더 적절하게 할 수 있다. 완전 꿀 상황은 면접을 보는 팀에 아는 사람이 있거나, 그 팀에 있는 사람을 내 지인이 아는 것. (제품 담당자 처럼 일괄적으로 채용하는 경우는 해당이 안될 수 있다.) 나 같은 경우는 회사 다니는 것이 좋은지, 왜 좋은지, 예상 밖으로 느꼈던 점 (좋은점 / 나쁘점 모두)을 지인들에게 물어 보았다. 여러 회사의 면접을 동시에 보는 경우 같은 질문에서 나오는 상이한 대답을 비교함으로써 나만의 ‘회사 선호도’를 만들어 볼 수도 있다.

멘토의 조언

친구 뿐만 아니라 좀 더 높은 지위에 있는 멘토가 있다면 그들의 의견을 구해 보는 것이 좋다. 인생 선배로써, 또 비슷한 길을 미리 걸어본 사람으로써 생각해 보지 못한 새로운 관점을 던져주거나, 복잡한 생각을 정리하는데 도움을 줄 수 있기 때문이다. 나의 경우는 마케팅에서 벗어나 새로운 일을 해볼까 생각할 때, 그리고 최종적으로 어느 회사를 선택해야 하는지 고민할 때 멘토의 조언이 큰 도움이 되었다.

준비 준비, 또 준비

이직에서 가장 중요한 것은 면접을 통과하는 것. 아무리 회사에 대한 정보를 습득하고 많은 지인들의 도움이 있더라도 면접을 통과하지 못하면 아무 소용이 없지 않은가! 혼자 중얼도 거려보고 연습장에 노트도 계속 써보고, 면접 보는 그 순간까지 열심히 준비해야 합격의 확률을 높일 수 있고, 설령 떨어지더라도 후회가 가장 적을 것이다. 아래는 구글 면접 준비하던 연습장 (모두 product design에 대한 대비, 악필이라 죄송 ㅠㅠ).

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[신년 테마: 굿바이 병신년, 웰컴 정유년 시리즈]

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PS: 위 사진 처럼 양복에 멋진 넥타이 메고 실리콘밸리 면접장에 가면…음…🤔

훌륭한 인재 채용을 위한 면접관의 원칙

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내가 좋아하는 VC인 First Round Capital에서 올해에도 스타트업 트렌드 보고서를 발표하였다. (이 보고서 정리는 다음 포스팅에…). 여기서 눈에 띈건 2년 연속 훌륭한 인재를 채용하는 것이 스타트업 창업자들의 가장 큰 고민거리라는 설문 결과였다. 인재를 발굴하는 것은 스타트업만의 문제가 아니다. 링크드인도 회사 운영 제1 원칙이 인재이고 (‘Talent is our number one priority’), 구글, 페이스북 등 실리콘밸리의 모든 회사의 공통된 관심사이자 문제점이다. (일환으로 ‘실리콘밸리의 인재 유치 전쟁’ 포스팅에서 언급했듯이, 이 동네는 인재 발굴 및 유치를 위해 기상천외한 채용 정책이 실행되고 있다.)

창업자들의 가장 큰 고민: 인재 유치

그런데 아무리 지원자를 많이 받더라도 옥석을 가릴 수 있는 기준과 방법이 없다면 훌륭한 인재를 찾아내고, 또 그들을 나의 회사로 끌어드릴 수 없을 것이다. 안타깝게도 많은 사람들은 ‘아이비대학 컴싸 전공’ 같은 소위 ‘학벌’, 혹은 ‘어디 출신 엔지니어’ 식의 ‘스펙’을 바탕으로 ‘훌륭한 인재’를 가리고자 한다. 혹자는 이것을 인재를 재빨리 분별할 수 있는 ‘지름길’로 생각할 수 있겠지만 (‘스탠포드 학부 나와서 맥킨지에서 3년, 하버드 MBA 후 구글 전략실에서 일했으면 다이아몬드 스펙 아니야?’), 개인적으로 이런 행위는 회사의 인재 관리 및 기업 문화에 매우 큰 위기를 가지고 올 수 있는 위험한 짓이라고 생각한다. 남들이 다른 회사를 위해 만들어 놓은 기준들이 우리 회사와 해당 직무에 적합할 확률이 많지 않기 때문이다. ‘뭐 회사가 다 거기서 거기 아니야?’ 라고 생각 한다면 드릴 말씀이 없지만, 내가 운영하는 회사 / 내가 다니는 회사는 좀 더 특별 하다고 생각 한다면 반드시 회사의 인재상에 대해 고민을 해봐야 할 것이다.

성공적인 인재 채용을 위해서는 우선적으로 인재상에 대한 뚜렷한 주관이 있어야 하고, 그런 후엔 면접 등의 심사 과정을 통해 그 기준에 맞는 사람을 분별해 내고 채용 하는 것이 ‘정답’이다. 또한, 이 과정에서 훌륭한 사람이 불합격되는 한이 있더라고, 부적격한 사람이 합격되는 것을 최대한 막아야한다 (confusion matrix에 비유하자면 maximize precision, not recall). 특히 한 사람의 역할 비중이 더 높은 스타트업은 더더욱 그렇다. 이를 이루기 위해서는 채용자 입장에서 인터뷰를 매우 효과적으로 진행해야 할 필요가 있다. 예전 회사에서 채용을 폭발적으로 늘려나갈 때 유입되는 인재들의 퀄리티를 유지하기 위한 면접 디자인에 참여하기도 하고, 개인적으로도 A/B 테스팅을 통해 (비록 표본수는 낮지만) 인터뷰 스타일을 교정하는 노력을 들였었는데, 이를 통해 정립한 훌륭한 인재 채용을 위한 면접관의 원칙을 나누어 본다:

면접의 목적: 정확하게 인재를 분별하는 것. (인재를 놓치는 것 보다 인재가 아닌 사람을 잘못 뽑는 것이 더 문제적)

1. 면접을 임하는 자세

면접관의 역할은 최고의 ‘짱짱맨’ 지원자를 찾아내는 것이지, 본인이 더 상급 지위의 사람 이라든지, 미래의 보스가 될 수 있는 사람이라는 것을 보여주는 권위의 자리가 아니다. 마찬가지로 면접관의 ‘똑똑함’을 보여주는 자리는 더더욱 아니다. 가끔씩 면접 노트나 인터뷰 후 팀 회의를 하면 간혹 지원자를 탈락 시키려고 작정하고 면접을 진행한 사람들은 본다. 일부로 질문을 악의적으로 꼬아서 내고 대응도 잘 안해주고… 가뜩이나 긴장한 지원자들인데, 이런 경우 거의 대부분 자신의 실력 발휘를 제대로 할 수 없기 때문에 지원자의 평가를 충분히 할 수 없는 경우가 많다. 오히려 면접이라는 ‘시스템’에 최적화된 사람들이 상대적으로 답변을 잘 하게 되어, 되레 실제 실력이 떨어지는 지원자들을 합격시키는 안좋은 상황을 초래하기도 한다. 지원자의 포텐을 최대한 평가할 수 있도록 최대한 편안한 환경을 마련해주고 (초반에 긴장을 풀 수 있는 가벼운 질문 등) 지원자가 질문에 ‘헤메는’ 경우에는 적당히 도와주는 것이 좋다.

2. 열린 질문 (open-ended question) 십분 활용

이력서는 좋은 정보를 제공하지만 한 가지 문제가 있다. 다 좋아 보인다. 이력서에 업무 잘 못해서 프로젝트 말아 먹었다고 쓰는 사람이 있을리 만무하다. 이력서에 쓰인 과거 경력을 통해 연관 업무 경험에 대해 짐작해 볼 수 있지만 실제 문제 해결 능력을 제대로 가늠할 수 없다. 이에 열린 질문을 통해 지원자의 창의력, 논리적 사고 능력, 그리고 지적 호기심을 평가하는 것이 효과적임을 느꼈다.

최근까지 자주 써먹었던 질문: ‘자율 주행차의 시대가 오면 세상이 어떻게 변할까요?’ 약간 붕 뜬 질문처럼 느껴지지만 제품 전략과 산업 트렌드를 접근하는 사고 방식을 읽을 수 있고, 지원자의 답변에 따라 점점 질문을 구체화 시켜서 실시간 문제 해결 능력을 평가할 수 있다. (추가 질문들의 예: ‘당신이 우버 사장이라고 가정해 보세요. 그럼 그 시대에 가장 중요안 사안이 무엇이고, 왜 그렇게 생각하시고, 또 그 사안들을 해결하기 위해 어떻게 접근 하시겠어요? 현재 우버 서비스에서 바꿔야 할 것들이 있을까요?’)

3. 예상을 벗어난, 살짝 허를 찌르는 질문 사용

직군마다 약간 다를 수 있는데 제품 담당자 (프로덕트 매니저) 면접은 컨설팅이나 투자은행 인터뷰와 비슷하게 점점 정형화 되어가고 있다. 예를 들어 ‘가장 좋아하는 제품이 무엇이에요? 왜요? 그 제품을 어떻게 개선 하시겠어요?’ 이란 질문은 제품 담당자 면접에서 단골로 던져지는 질문이다. 너무나 자주 사용(남용?)된 나머지 이 질문에 대한 모범 답안이 구글 검색을 하면 잔뜩 나와버린다. 즉, 이 질문에 멋지게 대답하는 지원자를 만나면 면접 대비를 잘 한 사람일 뿐이지, 제품 담당자로써의 자질이 훌륭한 사람이라고 결론을 내릴 수 없게 되어버린 것이다.

이런 ‘문제 은행’류의 질문들을 그대로 사용하지 않고 약간의 변형을 주면 의외로 지원자들의 ‘정직한’ 내공을 들여다 보는데 많은 도움이 된다. 예를 들어 나는 간혹 ‘가장 좋아하는 제품’ 질문 대신 최근 큰 기대를 하고 사용했는데 가장 실망했던 제품이 있는지를 물어보고, 그 이유와 개선점을 알려달라고 질문한다. 혹은 제품 개선 방향에 대한 질문 대신, 좋아하는 무료 인터넷 제품/서비스를 골라 어떻게 유료화 시킬 수 있을지에 대해 물어본다. 제품 담당자 면접에 한정된 이야기지만, 이런 질문들을 던졌을 때 ‘product guy’와 그냥 ‘smart guy’의 차이가 생각보다 명확하게 들어난다.

4. 연관 부서의 피드백 참고

회사가 약간 큰 경우, 또 부서간의 협업이 많은 (대부분의 실리콘밸리 회사들은 이런 cross-functional하게 구성되어 있다) 직군인 경우 연관 부서원들도 면접에 참여할 것을 요청하는 것이 좋다. 협업하는 팀들이 생각하는 훌륭한 인재상 및 평가 항목이 직속 팀에서 생각하는 것과 다를 수 있기 때문이다. 연관 부서원들이 면접에 참여함으로써 더 다양한 피드백과 관점을 받아 봄으로써 지원자에 대한 전체적인 평가를 가능하게 한다. 단, 여기서 주의해야 할 점은 연관 부서들의 피드백을 받아보고 존중해야하지만 궁극적인 평가 기준과 결정은 흔들리지 말아야 한다는 점이다. 나도 링크드인에서 직속 팀원들을 채용할 때 반드시 제품 담당자, 데이터 사이언티스트, 그리고 운영팀(operations)을 패널에 포함시켰는데, 그들의 매우 훌륭한 평가에도 불구하고 궁극적으로 지원자를 불합격 시킨 적이 꽤 있었다.

5. 실력만큼 중요한 지원자와 회사의 코드 매치 (culture fit)

객관적인 실력도 중요하지만 회사도 결국 사람들이 모여서 하는 것. 서로 코드가 맞지 않으면 아무리 슈퍼스타들이 모여도 좋은 결과를 낼 수 없는 것이 조직의 현실이다 (사족: 1998년 월드컵 때 네덜란드가 우승하지 못한 이유도 이것이라 생각됨). 이를 평가하기 위해서 리더십과 협업, 그리고 문제 접근 방법 스타일에 관련된 질문을 통하여 회사의 가치관과 문화에 얼마나 맞는 사람인지는 평가하는 것을 추천한다. 예를 들어: ‘다음 주 까지 기한인 프로젝트가 있는데 동료가 상반된 접근 방법을 계속해서 주장해서 답보 상태인데, 어떻게 하시겠어요?’, ‘매우 중대한 사안이 있는데 상사가 휴가를 가서 연락이 되지 않아요. 오늘까지 결정을 내려야 하는데, 어떻게 하시겠어요?’. 질서와 프로세스를 중시하는 기업 문화라면 위와 같은 상황에서 보고 라인을 신속하게 타고 올라가는 자세가 중요하다고 생각할 수 있지만, 스타트업 등 ‘ask for forgiveness, not permission’ 문화가 강한 회사는 절차를 막론하고 문제를 자기 것으로 소유하고 끝장을 보는 자세가 가산점으로 작용할 수 있는 것이다.

6. 스트레스 테스트 – 개인적으로 너무 비추

가끔 위기 상황 대처 능력을 평가한답시고 지원자를 난감한 상황에 몰아놓는 경우가 있다 — 일명 ‘스트레스 테스트’. 개인적으로 몇 번 시도해 봤는데 위에서 언급했듯이 지원자의 실제 실력을 가늠하는데 오히려 역효과였고, 또 서로 감정을 상하게 할 수 있는 위험이 있어 완전 비추다. 감정만 상하면 다행, 자칫 잘못하면 비하성 발언 및 법적으로 문제가 될 수 있는 상황에 처할 수도 있으므로 제발제발 하지 말자.

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지원자가 면접을 준비하는 것 만큼, 면접관도 훌륭한 인재를 뽑기 위해선 그 만큼의 노력을 기울여야 되는 것이 아닌가 싶다.

실리콘밸리 면접 정복하기

가끔씩 내게 링크드인 및 실리콘밸리 회사에 취업 관련하여 문의하는 사람들이 종종 있다. 내가 뭐 대단한 사람도 아니고, 중요한 순간에 정말 좋은 운으로 현재의 위치에 있는 것이라 조언을 해주기가 어려운 경우가 한두번이 아니었다. (특히, 엄청난 스펙이 있으신 분이 되레 내게 조언을 구하는 경우는 더더욱!)

하지만 다행히 ‘hyper-growth’ 회사인 링크드인을 4년 넘게 다니면서 좋았던 점을 꼽자면 인터뷰를 정말 많이 경험했다는 것이다. 내가 관리하는 팀을 늘려 나가면서 수천 장의 이력서를 심사하고 수백 시간에 달하는 면접을 직접 하였으며 (심지어 몇 년 전에는 일주일 중 삼일은 아무 일도 안하고 인터뷰만 했던 적도 있다), Associate (신입) 부터 Sr. Director (전무?) 까지 다양한 직급을 채용하는데 hiring comittee (채용 위원회)로 크고 작게 관여할 수 있는 기회가 있었다.

이 경험을 바탕으로 주제 넘지만 미국 IT 회사들의 면접을 성공적으로 치룰 수 있는 팁들을 궁금해 하는 분들에게 조금이나 도움이 되고자 적어본다. (실리콘밸리 및 링크드인 bias 가 있음을 인정).

1. 자신의 엘리베이터 피치를 완성하라. (Perfect your elevator pitch)

경영학 수업을 들었던 사람이라면 elevator pitch에 대해 들어봤을 것이다. 엘리베이터에서 중요한 사람을 만났을 때 자신의 생각을 요약하여 짧을 시간에 전달한다는 의미로, 어느 상품에 대해 그 가치에 대해 빠르고 간단한 요약 설명이 elevator pitch이다. 면접에서 그 상품은 나 자신이다. 미국의 인터뷰는 대부분 대화 형식으로 이루어져 있으며, 시작은 보통 ‘tell me about yourself’로 시작된다. 이 때 짧고 강렬하게 내 자신에 대해 설명을 하는 것이 면접관에게 좋은 인상을 주는데 큰 영향을 미친다. 한국의 많은 자소서에 볼 수 있는 ‘유복하지 않지만 행복한 가정에서 자라나…’ 등의 미사여구가 넘처나는 긴 스토리는 탈락의 지름길이다.

경험상 높은 점수를 받는 면접자들의 elevator pitch는 다음과 같은 요소를 가지고 있다.

  • 현재 하고 있는 일과 관련 업적
  • 인터뷰하는 포지션의 이해도 및 열정
  • 커리어에 대한 비전

예) I am a business analyst at McKinsey, helping consumer retail companies to assess and expand to new emerging markets. I’m passionate about driving insights that lead to big impact, and deeply enjoy analyzing complex datasets and processes to identify hidden opportunities. My goal is to become a general manager — and I am super excited about the opportunity at LinkedIn that can leverage my skills learned at McKinsey as well as learn how to develop and operate marketing programs.

2. 논리적으로 구성된 답변을 하자

나와 내 동료들이 인터뷰에서 자주 뭍는 질문이 있다: ‘일하면서 처했던 가장 어려웠던 경우를 들려주세요. (Tell me about a most difficult problem you had to solve at work)’

이 질문의 이면에는 많은 평가 항목들이 내재되어 있다: 지원자가 어떠한 상황을 경험해 봤나. 문제점을 진단하고 해결하는 방식이 어떠했나. 문제를 해결하는데 전문 지식을 어떻게 이용했는가. 다른 사람과의 관계를 어떻게 조절했는가. 상황을 남에게 설명하는 능력이 어떠한가.

한 질문으로 이런 여러가지 항목을 평가를 하기에 질문 액면대로 어려웠던 상황에 대해 간단히 설명하고 문제의 솔류션만을 이야기한다면 높은 점수를 받지 못할 것이다. 대신 다음과 같이 논리적으로 답변을 구성하여 설명을 한다면 면접관들이 평가하려는 다양한 항목들을 포괄적으로 공략할 수 있을 것이다.

예제: 인터뷰 예상질문을
예제: 예상되는 질문에 대해 논리적으로 답변을 구성해 놓으면 인터뷰를 원활하게 풀어나갈 수 있다.

3. 답을 구하는 과정에 집중하라

개발 직군과는 다르게 마케팅 및 경영 직군에서는 기술적인 면접 (technical interview)을 하기가 어렵다. (SWOT 분석이나 마케팅의 4P에 대해 물어보는게 좀 웃기지 않은가). 이런 경우 나를 포함한 많은 면접관들이 실제로 닥친 문제를 일반화 시켜서 ‘너같으면 어떻게 하겠니? (How would you solve this problem?)’ 식의 질문으로 기술면접을 대체한다.

이 질문 역시 액면 그대로 받아드려 멋지게 답을 맞춘다면 높은 점수를 받기 힘들다. 이 질문의 핵심은 새로운 문제에 대해 지원자들이 어떻게 접근하는지를 평가하는데 있기 때문이다. 따라서 답을 구하는데에 너무 머리를 싸매지 말고 (실제로 정답이 없는 경우가 더 많을지도 모른다) 오히려 문제를 어떻게 풀어나갈지에 대해 면접관이랑 대화를 하며 접근하는 모습을 보일 필요가 있다. 문제를 해결하는 궁극적인 목표가 무엇이며, 어떠한 가정을 세웠고, 또 다양한 해결책들의 장단점을 설명하면서 답변을 도출한다면 높은 점수를 딸 수 있다.

실례로 내가 4년전에 링크드인 면접을 봤을때 ‘프리미엄 멤버들이 유료 서비스를 해지하고 있는데 이에 대해 어떻게 해야할까?’ 라는 질문을 받았다. 그리고 입사 후 첫 프로젝트가 실제로 유료 회원들을 더 오래 유지할 수 있는 전략과 제품을 개발하는 것이었다. 🙂

최근까지 내가 자주 하던 질문은 ‘어떻게 하면 아래의 유료 회원 가입 페이지를 더 효과적으로 만들 수 있을까?’ 였다. 이러한 개방형 질문은 지원자들이 미리 대비를 할 수 없기 때문에 그들의 문제 접근 방법과 raw talent를 적나라하게(?) 파악할 수 있다.

내가 자주하는 인터뷰 질문: "이 페이지를 어떻게 더 효율적으로 만들 수 있을까요?"
내가 자주하는 인터뷰 질문: “이 페이지를 어떻게 더 효율적으로 만들 수 있을까요?”

여담으로… 이런 질문을 하는 또 한가지의 이유는 무의식에서 나오는 편향성 (unconscious bias)을 통제하기 위해서이다. 보통 과거 경험에 대한 질문들을 하게 되면 남성은 자신의 업적을 더 부풀려서 말하고 여성들은 더 축소해서 답변을 한다고 한다. 하지만 질문을 미래지향적으로 바꾸면 이러한 편향 현상 없이 공정하게 답변을 들을 수 있다. 개인적으로 ’too good to be true’의 화려한 경력을 가진 남성 지원자인 경우 반드시 이러한 질문을 통해 한번 더 검증을 하는 편이다.

4. 양질의 질문을 해라

대부분의 인터뷰는 면접관이 ‘do you have any question?’으로 마무리 된다. 그냥 의례로 하는 질문인 것 같지만 이 질문으로 지원자가 회사에 대해 얼마나 관심이 있고, 또 회사에 대해 사전 공부를 하였는지를 바로 알 수 있다. 그냥 생각없이 ‘월급이 필요해서’ 지원을 하였다면 회사에 대해 딱히 궁금한 점들이 없거나 질문의 심도가 매우 낮을 것이다. 심사숙고한 질문 대여섯개 정도를 준비하여 ‘do you have any questions?’ 질문을 기회삼아 면접관에게 좋은 인상을 남기도록 하라.

좋은 질문의 예
  • 최근 인터넷 업계 동향이 점점 더 모바일로 편중되는 것 같은데, 이에 맞추어 새로운 앱을 출시한 것은 정말 멋진 전략인 것 같아요. 앱 출시 이후 유저들의 이용이 많이 늘어났을 것 같은데, 실제로 그런가요? 혹시 이용을 더 촉진시키기 위한 마케팅 캠페인은 계획하고 있으세요?
  • 제 생각에는 이 포지션에 필요한 능력은 다양한 팀들을 이끌어갈 수 있는 리더쉽과 데이터를 기반으로 한 의사결정 능력인 것 같은데, 이 포지션에서 성공하기 위해 또 어떠한 능력들이 필요한가요?
  • 우리 팀의 성공지표 (KPI)가 무엇인가요? 왜 그것이 중요하죠? 이런 X, Y, Z 지표들에 대해선 어떻게 생각하세요?
나쁜 질문의 예
  • 일년에 휴가가 며칠 있나요?
  • 연봉은 경쟁사보다 높나요? 승진은 언제쯤 할 수 있죠?
  • 질문 없어요  (헉!!!)

5. 소통… 그것이 핵심이다

예전 블로그 포스트에서도 언급했지만 유학생 진로상담을 하면서 제일 많이 듣는 질문이 ‘영어 잘해야 되죠?’ 이다. 다시 강조해서 말하는데 영어는 못해도 되지만 소통은 정말 잘 해야한다. 영어를 잘 해도 소통을 못할 수가 있고 영어를 잘 못 해도 소통을 잘 할 수 있는 것이다. 물론, 개인의 생각을 기본적으로 표현할 수 있을 정도의 영어 능력은 가져야 겠지만 그것은 유창한 언변이나 부드러운 발음과 별개의 것이다. (못 믿겠으면 구글이나 페이스북에 와서 일하는 사람들을 직접 보시라). 꼭! 영어에 대한 콤플렉스를 극복하고, 당당하게 자신의 생각을 열정적으로 표현한다면 좋은 결과에 조금 더 가까워 질 수 있을 것이다.